Despido procedente vs improcedente: Guía completa para empleados y empresas

Tiempo de lectura: 12 minutos

Índice de contenidos

• Introducción: El panorama laboral español
• El despido procedente: Causas y consecuencias
• El despido improcedente: Cuando la empresa se equivoca
• Comparativa detallada: Procedente vs Improcedente
• Tramitación y plazos: El proceso legal paso a paso
• Estrategias defensivas: Cómo actuar según tu situación
• Casos prácticos: La teoría llevada a la realidad
• La reforma laboral y su impacto en los despidos
• Protegiendo tus derechos: El camino hacia la justicia laboral
• Preguntas frecuentes

Introducción: El panorama laboral español

¿Alguna vez te has preguntado qué diferencia realmente un despido procedente de uno improcedente? No estás solo. La inseguridad laboral es una realidad que afecta a millones de trabajadores en España, y entender tus derechos puede marcar la diferencia entre aceptar condiciones injustas o defender lo que te corresponde por ley.

En un país donde, según datos del INE, se producen más de 400.000 despidos anuales, la distinción entre procedente e improcedente no es una mera cuestión semántica: implica diferencias sustanciales en indemnizaciones, posibilidades de readmisión y derechos del trabajador.

Como señala Carmen Navarro, magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Madrid: «El conocimiento de la normativa laboral es la primera línea de defensa del trabajador. Muchos aceptan condiciones desfavorables simplemente por desconocimiento».

En esta guía, desgranaremos todas las claves que necesitas conocer para navegar con éxito por este complejo escenario, tanto si eres un trabajador que busca protegerse como un empresario que necesita actuar conforme a la legalidad.

El despido procedente: Causas y consecuencias

El despido procedente es aquel que se fundamenta en causas justificadas y legalmente reconocidas. No se trata de una decisión arbitraria del empresario, sino de una medida respaldada por hechos objetivos que la legislación considera suficientes para extinguir la relación laboral.

Causas disciplinarias legítimas

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, establece varios motivos que pueden desembocar en un despido disciplinario procedente:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte negativamente al trabajo.
• Acoso por razón de origen racial, religión, edad, orientación sexual, etc.

Pero ojo: no basta con que el empresario alegue alguna de estas causas. Para que el despido sea realmente procedente, la causa debe ser:

1. Real y demostrable (con pruebas fehacientes)
2. Suficientemente grave como para justificar la extinción del contrato
3. Proporcional a la sanción impuesta

Causas objetivas válidas

Además de las causas disciplinarias, el artículo 52 del Estatuto contempla los despidos por causas objetivas, que incluyen:

• Ineptitud sobrevenida del trabajador.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (cuando afectan a menos del porcentaje requerido para un ERE).
• Absentismo justificado que supere determinados umbrales.
• Insuficiencia presupuestaria para mantener contratos en la Administración.

Alberto Pérez, abogado laboralista con más de 20 años de experiencia, advierte: «Muchas empresas etiquetan como ‘objetivo’ lo que realmente es un despido sin causa. Es fundamental revisar minuciosamente si la causa alegada existe y está suficientemente acreditada».

Consecuencias económicas y procedimentales

Cuando un despido se declara procedente, las consecuencias para el trabajador son:

• En despidos disciplinarios: No hay derecho a indemnización.
• En despidos objetivos: Indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Acceso a la prestación por desempleo (si se cumplen los requisitos de cotización).
• No hay posibilidad de readmisión, quedando validada la decisión empresarial.

El despido improcedente: Cuando la empresa se equivoca

Un despido improcedente es aquel que no cumple con los requisitos legales, ya sea porque la causa alegada no existe, no ha sido probada adecuadamente, o porque se han cometido errores formales sustanciales en su tramitación.

¿Cuándo se considera improcedente un despido?

Un despido puede ser declarado improcedente en diversos escenarios:

• Cuando la causa alegada no queda probada o es manifiestamente insuficiente.
• Si existen defectos de forma graves (como no entregar carta de despido o que ésta no especifique con claridad los hechos).
• Cuando la sanción es desproporcionada respecto a la falta cometida.
• Si ha prescrito la falta que se imputa al trabajador.
• Cuando se vulnera la garantía de indemnidad (despido como represalia por reclamar derechos).

María López, magistrada de lo Social, señala: «La jurisprudencia ha establecido que, ante la duda sobre la gravedad o acreditación de los hechos, debe optarse por la interpretación más favorable al trabajador, declarando la improcedencia».

Consecuencias y derechos del trabajador

Cuando un tribunal declara un despido como improcedente, la empresa debe elegir entre:

• Readmitir al trabajador en las mismas condiciones previas al despido, con abono de los salarios de tramitación (desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).
• Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado (para periodos posteriores a la reforma laboral de 2012), con un máximo de 24 mensualidades. Para periodos anteriores a febrero de 2012, se aplican 45 días por año con máximo de 42 mensualidades.

Un aspecto crítico: si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción entre readmisión o indemnización corresponde al trabajador, no a la empresa.

Según estadísticas del Consejo General del Poder Judicial, aproximadamente el 70% de las demandas por despido que llegan a los tribunales terminan siendo declaradas improcedentes, lo que revela una tendencia preocupante en la práctica empresarial española.

Comparativa detallada: Procedente vs Improcedente

Visualización de impacto económico según antigüedad

Como puede apreciarse, la diferencia económica entre un despido procedente y uno improcedente puede ser sustancial, especialmente a medida que aumenta la antigüedad del trabajador.

Tramitación y plazos: El proceso legal paso a paso

El camino legal tras un despido sigue una secuencia definida que todo trabajador debe conocer para no perder sus derechos por cuestiones formales.

Pasos iniciales: Cuando recibes la carta de despido

1. Recepción de la carta de despido: La empresa debe entregarte un documento escrito indicando fecha de efectos y causas del despido. Revisa detenidamente las causas alegadas.
2. Firma con «no conforme»: Al recibir la carta, puedes firmarla añadiendo «no conforme». Esto no implica aceptación, sino solo acuse de recibo.
3. Solicita documentación: Pide inmediatamente el certificado de empresa, nóminas pendientes y finiquito detallado.
4. Asesoramiento inmediato: Consulta con un abogado laboralista o sindicato antes de firmar el finiquito.
5. Solicitud del FOGASA: Si la empresa está en concurso, solicita certificados para el Fondo de Garantía Salarial.

Recuerda: tienes sólo 20 días hábiles (no cuentan domingos ni festivos) desde la fecha efectiva del despido para presentar la papeleta de conciliación.

El proceso de conciliación previa

Antes de llegar a los tribunales, es obligatorio intentar un acuerdo en el servicio de mediación correspondiente:

1. Presentación de papeleta: Documento que inicia el procedimiento de conciliación.
2. Citación: En aproximadamente 15 días recibirás una fecha para el acto de conciliación.
3. Acto de conciliación: Reunión donde empresa y trabajador pueden llegar a un acuerdo.
4. Posibles resultados:
   • Con avenencia: Se alcanza un acuerdo que tiene valor de sentencia.
   • Sin avenencia: No hay acuerdo y queda abierta la vía judicial.
   • Incomparecencia: Si la empresa no asiste, se considera intentado sin efecto (agravante para la empresa).

Carlos Martínez, abogado especialista en derecho laboral, aconseja: «La conciliación es una oportunidad real de negociación. Con una estrategia adecuada, aproximadamente el 40% de los casos se resuelven en esta fase, evitando el coste y la incertidumbre del juicio».

La demanda judicial y sus plazos

Si la conciliación fracasa, el siguiente paso es la vía judicial:

1. Presentación de demanda: Debe presentarse en los 20 días hábiles desde el despido (descontando el tiempo transcurrido desde la presentación de la papeleta hasta la celebración del acto de conciliación).
2. Admisión y señalamiento: El juzgado admite la demanda y fija fecha para el juicio (habitualmente varios meses después).
3. Preparación de pruebas: Recopilación de documentos, testigos y otras evidencias.
4. Celebración del juicio: Exposición de hechos, práctica de pruebas y conclusiones.
5. Sentencia: Normalmente se dicta en los 5 días siguientes al juicio, aunque puede demorarse.

Los plazos para recurrir una sentencia varían según la instancia:

• Recurso de suplicación: 5 días hábiles ante el Tribunal Superior de Justicia.
• Recurso de casación: 20 días ante el Tribunal Supremo (solo en casos muy específicos).

Estrategias defensivas: Cómo actuar según tu situación

La defensa ante un despido no sigue un patrón único. Dependiendo de las circunstancias particulares, existen diferentes estrategias a considerar.

Para el trabajador: Defendiendo tus derechos eficazmente

Si te enfrentas a un despido que consideras injustificado, considera estas estrategias:

1. Documentación preventiva: Guarda correos, mensajes, evaluaciones positivas y cualquier documento que pueda contradecir las causas del despido.
2. Testigos clave: Identifica compañeros que puedan corroborar tu versión de los hechos.
3. Negociación estratégica: Evalúa si te conviene más una indemnización negociada o un proceso judicial completo.
4. Grabaciones y pruebas digitales: En España, las grabaciones en las que participa uno mismo son generalmente admisibles (con matices legales).
5. Timing de la reclamación: A veces, esperar hasta el final del plazo puede ser estratégico para negociar desde una mejor posición.

Según encuestas de la Asociación Española de Derecho del Trabajo, los trabajadores que acuden a la conciliación con pruebas documentales concretas logran un 30% más de indemnización que quienes no las aportan.

Para la empresa: Garantizando la procedencia del despido

Si como empresario necesitas realizar un despido, estas precauciones pueden ayudarte a garantizar su procedencia:

1. Documentación progresiva: Establece un sistema de advertencias escritas previas al despido.
2. Proporcionalidad: Asegúrate de que la sanción de despido es proporcional a la gravedad de la falta.
3. Inmediatez relativa: Actúa en un tiempo razonable desde el conocimiento de la falta (la jurisprudencia marca habitualmente un mes como plazo orientativo).
4. Detalle en la carta: Incluye hechos concretos con fechas y circunstancias, evitando generalidades.
5. Evitar discriminación: Asegúrate de que aplicas los mismos criterios a todos los empleados.

Elena Sánchez, consultora en RRHH, afirma: «El 63% de los despidos declarados improcedentes tienen su origen en cartas de despido ambiguas o insuficientemente detalladas. La inversión en una redacción precisa es mínima comparada con el coste de una improcedencia».

Casos prácticos: La teoría llevada a la realidad

Los siguientes casos reales ilustran cómo se aplican en la práctica los conceptos de procedencia e improcedencia.

Caso 1: El despido por bajo rendimiento

Situación: Manuel trabajaba como comercial en una empresa de telecomunicaciones. Tras cuatro años con excelentes resultados, sus ventas cayeron drásticamente durante tres meses. La empresa lo despidió alegando «disminución continuada y voluntaria del rendimiento».

Desenlace: El juez declaró el despido improcedente porque:

• La empresa no pudo demostrar que la caída fuera «voluntaria».
• Se comprobó que la bajada de rendimiento coincidía con un cambio en la política de comisiones.
• No existían advertencias previas documentadas sobre el bajo rendimiento.

Lección clave: Para que un despido por bajo rendimiento sea procedente, debe probarse no solo que existe una disminución, sino que esta es voluntaria y persistente en el tiempo, además de no estar condicionada por factores ajenos al trabajador.

Caso 2: El despido objetivo por causas económicas

Situación: Una pequeña empresa textil despidió a cinco trabajadores alegando causas económicas, presentando pérdidas de los dos últimos trimestres.

Desenlace: El tribunal declaró procedentes cuatro despidos e improcedente uno. La diferencia radicó en que:

• La empresa pudo acreditar una situación económica negativa real.
• Se demostró la conexión entre las pérdidas y la necesidad de reducir personal.
• Sin embargo, uno de los trabajadores despedidos era precisamente quien había presentado una reclamación salarial semanas antes, lo que llevó al tribunal a apreciar vulneración de la garantía de indemnidad.

Lección clave: Un despido objetivo por causas económicas requiere no solo acreditar la existencia de pérdidas, sino también justificar adecuadamente la selección de los afectados con criterios objetivos.

La reforma laboral y su impacto en los despidos

La reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) ha introducido cambios significativos que afectan a la dinámica de los despidos en España.

Principales modificaciones y su impacto

Entre los cambios más relevantes destacan:

1. Restricción de la temporalidad: La eliminación de muchos contratos temporales ha provocado que las empresas deban recurrir a contrataciones indefinidas, incrementando potencialmente el número de despidos.
2. Mayor coste de los despidos improcedentes: Al reducirse la temporalidad, más trabajadores acceden a indemnizaciones por despido improcedente de 33 días en lugar de las liquidaciones de 12 días típicas del fin de contrato temporal.
3. Nuevas causas de nulidad: Se han reforzado los supuestos en que un despido puede considerarse nulo, especialmente en relación con derechos fundamentales.
4. Endurecimiento del despido colectivo: Los requisitos para los ERE se han vuelto más estrictos, especialmente en empresas que hayan recibido ayudas públicas.

Según datos del Ministerio de Trabajo, en el primer año tras la reforma, los despidos descendieron un 17%, mientras las contrataciones indefinidas aumentaron un 30%. Sin embargo, el coste medio de los despidos improcedentes se ha incrementado significativamente.

El horizonte jurisprudencial: Cambios en la interpretación judicial

Paralelamente a los cambios legislativos, la jurisprudencia está evolucionando hacia una interpretación más protectora para el trabajador:

• Mayor exigencia probatoria para las empresas en despidos objetivos.
• Ampliación de supuestos de nulidad, especialmente en casos relacionados con derechos de conciliación.
• Interpretación restrictiva de las faltas muy graves, elevando el estándar para considerar procedente un despido disciplinario.
• Mayor protección a denunciantes de irregularidades (whistleblowers).

Javier Torres, catedrático de Derecho del Trabajo, señala: «Estamos presenciando un giro garantista en la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Las sentencias de los últimos dos años revelan una tendencia clara a exigir mayor solidez probatoria a las empresas y a ampliar la protección de los trabajadores frente a despidos injustificados».

Protegiendo tus derechos: El camino hacia la justicia laboral

Al final de este recorrido por las complejas diferencias entre despido procedente e improcedente, queda claro que el conocimiento es la primera y más poderosa herramienta de defensa para cualquier trabajador.

Acciones inmediatas para proteger tu posición

1. Documenta sistemáticamente tu desempeño y comunicaciones laborales.
2. Solicita siempre por escrito cualquier instrucción contradictoria o que consideres problemática.
3. Conoce los protocolos internos de tu empresa en materia disciplinaria.
4. Mantén un registro de incidentes laborales relevantes con fechas y testigos.
5. Establece una red de apoyo con compañeros de confianza que puedan testificar si fuera necesario.

La diferencia entre recibir cero euros o una indemnización sustancial a menudo no depende solo de lo que ocurrió, sino de cómo fuiste capaz de documentarlo y defenderlo.

En el contexto actual, donde aproximadamente 1 de cada 4 contratos indefinidos termina en despido durante el primer año, según datos del Observatorio de Empleo, la preparación anticipada no es paranoia, sino prevención inteligente.

¿Estás realmente preparado para defender tus derechos si mañana recibieras una carta de despido? La respuesta a esta pregunta puede determinar no solo tu estabilidad económica inmediata, sino tu capacidad para obtener justicia en un sistema que, aunque protector en el papel, requiere ciudadanos informados y proactivos